Comment fonctionne un contrat au forfait?

Lorsqu'une entreprise emploie des salariés ou des cadres dont la charge de travail peut être particulièrement flexible, elle peut alors mettre en place des contrats de travail sur un forfait en jours plutôt qu'en heures. Plus pertinent dans certains cas, ce type de contrat présente effectivement de nombreux avantages. Découvrons comment ce type de contrat fonctionne et ses atouts.  

Comment fonctionne un contrat au forfait ?

Le contrat au forfait concerne principalement les forfaits jours. Ce type de contrat a été introduit par la Loi Aubry en 2000, et est relatif au contrat 35 heures. C'est une convention qui permet à l'employeur de comptabiliser le temps de travail en nombre de jours travaillés et non en heures.     

Le Code du travail établit le nombre de jours travaillés par an à 218 jours au maximum. La prestation au forfait est basée sur l'engagement de résultats.     

Il permet aux salariés d'organiser plus librement leur temps de travail. C'est aussi pour les entreprises la possibilité d'organiser plus simplement le temps de travail. Celles-ci peuvent ainsi gagner en flexibilité, et éviter une supervision compliquée qui n'est pas pertinente concernant les horaires de présence. C'est un contrat particulièrement adapté aux postes soumis à des objectifs à atteindre.     

Pour utiliser ce dispositif, l'employeur doit respecter les règles définies par la réglementation. Cela implique que la convention collective applicable contienne une clause spécifique correspondant à un nombre de jours fixé dans un forfait particulier. Il est aussi indispensable que le contrat soit en accord avec l'employé.     

Comme tous les accords professionnels, le forfait jours est soumis à un certain nombre de règles en matière de temps de travail, mais aussi de rémunération et de jours de repos.     

Le forfait de jours implique avant tout que l'employeur ne peut pas imposer des horaires de travail spécifiques aux salariés concernés. La Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) indique en 2015 que le temps d'activités des travailleurs doit être supérieur à celui des collaborateurs soumis au forfait en heures : 44,6 heures contre 39 heures par semaine. Le temps de repos minimum est fixé au minimum à 11 heures consécutives par jour. Il faut également un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (en général, le dimanche).     

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé, quant à lui, par l'entreprise à une limite légale définie par la convention collective, à une limite légale de 218 jours. Les cadres et les salariés au forfait jour peuvent renoncer à une partie de leur congé afin de prolonger leur activité au-delà de la durée légale. La rémunération journalière sera alors majorée de 10 %, conformément aux dispositions prévues dans la convention collective. Quel que soit le contrat, les jours supplémentaires ne peuvent être imposés à l'employé. La durée annuelle de travail ne peut, quant à elle, excéder 235 jours, sauf en cas d'accord avec l'entreprise qui fixe alors une durée supérieure ou inférieure. Le salarié est obligé de s'acquitter des jours de travail prévus sur son contrat afin de toucher l'intégralité de son salaire.     

Pour ce qui est de la rémunération, le forfait jour est basé sur le temps de travail annuel. Néanmoins, la rémunération est versée mensuellement. Le montant correspond à la division du salaire annuel indiqué sur le contrat annuel par le nombre spécifié par l'entreprise (12 ou 14 mois). On peut constater que le salaire est plus élevé de 5 % en moyenne pour les cadres et 35 % pour les autres employés. En cas d'arrêt de travail (arrêt maladie non pris en charge par la Sécurité sociale ou impératifs familiaux non prévus par les textes de loi ou la convention collective, ou un mouvement de grève), l'entreprise n'aura pas à exiger une récupération des jours chômés. Il y aura alors une retenue sur salaire sur le prorata des jours du mois en cours.     

Pour ce qui concerne les congés, le salarié aura droit, comme tout autre employé, à 30 jours ouvrables (5 semaines) payés par an. En plus de la durée légale, il y aura les jours de RTT. Le calcul du nombre de jours se fait en soustrayant les congés payés (sans oublier le cadre de la convention collective) au nombre de jours ouvrables compris dans l'année. Il faut toutefois noter que les employés au forfait jour peuvent ne pas opter pour les RTT afin de bénéficier d'un repos compensateur de remplacement (RC). Les jours supplémentaires sont alors payés plus cher (autour de 10 %). Il faut noter que le temps de travail annuel ne peut excéder 235 jours, sauf si « l'entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure) ».     

Ce type de forfait permet donc une plus grande flexibilité. Il n'en reste pas moins que ce type de contrat s'accompagne de nombreuses formalités et obligations administratives.     

Le contrat forfait jours est généralement considéré comme réservé aux cadres de la société. Mais qu'est-il réellement ? Ce type de contrat est effectivement idéal pour les cadres, qui ont des objectifs qui s'adaptent parfaitement à cette situation. On juge les cadres sur leurs résultats et non sur leur temps de présence. Néanmoins, tous les cadres ne peuvent bénéficier du contrat forfait. On a pu constater que plus de 50 % des cadres étaient concernés par le contrat forfait (chiffre de 2015, Dares). Toutefois, être cadre n'est pas la seule condition. L'article 3121-58 du Code du travail précise en effet que pour bénéficier de ce contrat, il est aussi indispensable que les « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » puissent bénéficier de ce type de contrat.     

Les salariés non-cadres peuvent néanmoins aussi profiter de la convention de forfait. Ainsi, le Code du travail précise que ce forfait peut également concerner les « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Cependant, on a pu observer que la majorité des salariés disposant d'un contrat forfait sont des cadres ou travaillent dans différents domaines spécifiques : 

• Vente, 
• Recherche dans le domaine commercial, 
• Recherche dans les domaines informatiques, 
• Recherche dans les domaines administratifs. 

Ce type de forfait, nous l'avons déjà noté, présente de nombreux avantages, mais aussi des inconvénients.     
Parmi les avantages, on pourra remarquer l'importance de la flexibilité. Lorsqu'il n'y a plus d'horaires de travail, on est beaucoup plus autonome.     

Pour ce qui concerne les inconvénients, il y a, avant tout, de très nombreuses contraintes administratives. L'employeur doit particulièrement vérifier que la charge de son salarié est raisonnable. La législation impose le respect des droits des salariés et donc oblige à ne pas surcharger de travail celui-ci. Il sera donc nécessaire d'utiliser des outils de suivi adaptés. Il est aussi indispensable que le salarié soit d'accord pour avoir ce type de contrat.     

Il peut aussi s'avérer intéressant pour un salarié soumis au contrat au forfait de se pencher sur l'assurance forfaitaire ou indemnitaire. Dans le cas d'une assurance indemnitaire, seule la perte de revenu sera prise en compte. Dans le cas d'une assurance forfaitaire, la quotité est fixée dans le contrat.     

 

Types de conventions de forfait 

Le Code du travail prévoit deux types de forfaits.  

Le forfait en heures 

    
Celui-ci peut être :  

• Hebdomadaire,  
• Mensuel,  
• Annuel.
• Les cadres qui n'ont pas à suivre un horaire collectif,  
• Les salariés disposant d'une autonomie dans leur emploi du temps.  

Les salariés appartenant au personnel roulant ne peuvent conclure ce type de forfait.  

Le forfait en jours 

Celui-ci est impérativement annuel. Il permet de rémunérer le salarié sur la base du nombre de jours travaillés par an. Il n'y a alors pas de décompte du temps de travail.     

Il faut distinguer les contrats d'ordre public (avec des règles imposées et ne pouvant être modifiées), d'ordre collectif ou d'ordre supplétif (applicables à défaut d'accord collectif).     

Les employés concernés sont :

• Les cadres,  
• Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.  

Obligations à inclure dans tous les contrats au forfait 

    
Lorsque le salarié dispose d'un contrat forfait, il est important que ce contrat réponde à des conventions spécifiques. La clause de forfait ou convention de forfait prévoit que le salarié n'a pas un temps de travail annuel, mais un forfait jour ou heure. Il n'y a donc pas de notion restrictive d'heures hebdomadaires ou annuelles. La rémunération comprend alors :  

• Le salaire,  
• Les heures supplémentaires.  

C'est une clause qui permet de sortir des classiques 35 heures, durée légale.     
Même si cela simplifie la gestion administrative de la paie, il y a des règles à suivre.     
 

Les forfaits annuels doivent être prévus par un accord collectif  

Il est impératif que le forfait annuel en jours soit établi selon une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 du Code du travail).  

La loi Travail ou loi El Khomri du 8 août 2016  

Cette loi impose une plus grande exigence par rapport aux accords collectifs.    
    
Il sera ainsi nécessaire de vérifier que :  

• Les modalités que l'employeur a mises en place et le fait qu'il assure une évaluation et un suivi optimal de la charge de travail,  
• L'employeur et le salarié communiquent régulièrement sur la charge de travail, mais aussi l'activité professionnelle,  
• Les modalités avec lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L. 2242-17).  

Différents critères à observer 

    
La personne qui est soumise à un contrat forfait ne doit pas être soumise à un système de pointage. Lorsqu'il s'agit d'une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours, il doit y avoir obligatoirement un accord collectif. De même, l'accord du salarié est obligatoire. Il doit être validé par la signature d'une clause ou d'une convention.     
La convention de forfait en jours doit être limitée à 218 jours. Elle va alors induire une renonciation du salarié aux protections légales relatives à la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire.

Comment mettre en place une convention de forfait  

Pour mettre en place une convention de forfait, trois conditions sont nécessaires. Si celles-ci ne sont pas respectées, la convention sera nulle.     

Ces conditions sont :  

• Une convention écrite, quel que soit le type,  
• Un accord collectif pour ce qui concerne les forfaits annuels,  
• Une consultation incontournable des représentants du personnel.  

Si vous vous posez des questions sur ce contrat au forfait, il peut s'avérer intéressant de contacter un expert. Ainsi, une personne détenant un MSIJ (MBA Executive Management Stratégique et Intelligence Juridique) sera idéale pour vous donner de précieuses informations. Avec sa vision stratégique du droit, il sera à même de répondre à toutes vos interrogations.